有些决策问题，并不是这个会议上的与会人员能够做出决定的。而人员安置工作又需要做在前面，所以他们只能够根据不同的情况，做出不同的预案，然后让上面选择。
陈广同说道：“根据以往的经验，类似的情况，一般来说对富余人员的安排采用的方法包括调动转移，就是将一部分人调到其他单位去，调动转移不涉及员工身份的改变，相对比较简单，不过在当前的形势下，能够接收员工的企业并不多，甚至可以说基本上没有，因此除了部分管理人员可能调动之外，也只有极个别员工有这个机会，所以这个办法大家就不要指望了！”
“调动转移之外，还有下岗待业、提前内退、身份买断等办法，其中身份买断可以通过买断工龄的方式，买断工龄以后，员工与浦钢彻底脱离关系，保险进入社会保障系统，自己解决就业问题……”
买断工龄也是国有企业解决员工问题的一个常规办法，在企业裁减冗员，或者改制被收购，甚至停产倒闭的时候，经常通过这种方式，一次性解决员工的身份问题。买断工龄的优势很明显，就是可以打破过去的铁饭碗，将冗余职工推向市场，自主求职，从而减轻企业的负担，但问题也很多，最大的问题就是需要大量的资金，对企业、政府来说，都是一个非常大的负担。
所以在这时候买断工龄确实还存在较大的争议，实际上国家并不支持这种说法，正确的说法应该是经济补偿，这跟日后劳动法完善以后，企业解除劳动合同，需要按照工龄支付n+1个月的经济补偿的形式差不多。
买断工龄严格来说就是属于“解除劳动合同的补偿”，不过华夏国公有制企业早期实行的是固定用工制度，也就是说一旦某个人成为企业员工，从此就是企业的人，一直到死，从工作到生活，生老病死，全都是企业的事情，这就是所谓的铁饭碗。铁饭碗理论上可以提高员工对企业的忠诚度，稳定职工队伍，但久而久之，也容易造成员工不思进取，得过且过。
改革开放以后，对国有企业的改革一直都在尝试中进行，从扩大企业自主权，到利改税、推行经济责任制，再到推行承包经营责任制，然后是从九三年开始的建立现代企业制度的尝试。而在员工这一块，也从固定用工，开始向合同用工转变，比如现在的浦江钢铁，大多数员工都签订了所谓的劳动合同。
不过，这些所谓的劳动合同大多流于形式，企业还是没有办法根据需要裁汰冗余或者不合格员工，并没有改变国有企业员工终身制的特点。实际上这些员工还是终身制的，根据合同到期解聘，这是不可能存在的。