如果能够有一定的人脉，当地的一般人根本没法跟他抢生意。到了南方，核心价值就不存在了，又没有建立起新的价值，难免落得个败走麦城的下场。
韦宝自己也遇到过这种毛病，一开始工作的时候，有一个搞技术的朋友来找他，想拉他一起做一个项目，说的天花乱坠，拉了一个政府的项目，刨去营销费用，还能收几百万。
项目技术上不难，带几个人花几个月怎么都能做出来。
韦宝听了一下表示没兴趣，因为做这个事情的价值根本就不在技术上，发挥的不过就是外包的作用而已，真正有价值的是那个能拿到单的人。
事情做完了又能分到多少？
就算那个拿单的朋友非常仗义，多给分一些，再往后呢？韦宝他迟早会明白过来。
后来有些朋友看到了韦宝的项目，他们觉得给有个差不多10万就能做出来。
所以韦宝认为想透了这一类问题。
对于人的管理核心就一个字：准备的备。
不管这个人多核心必须有个备用的。
允许这个最关键的人随时消失。
单干问题，一个团队要做的就是不怕任何对手，不怕任何公司竞争。
核心员工出去单干了，如果能做成，那本来这个公司就很容易被同行挤一边去。
所以必须要有一个团队的核心竞争力。
这个竞争力必须不是靠团队的任何人。
必须是花高昂的金钱或者很长的时间才能做到才算得上核心竞争力。
所以说，对于一个团队的所有人，要让他们发光发热为公司的核心竞争力添砖加瓦，随时可以走掉没关系。
竞争力上去了。这才是管理员工的终极。
现在的韦宝，就是在用这个思路主导都察院和大理寺的变化，这两个衙门是大明三司中的两司衙门，非常的重要，只有让这两个衙门彻底的臣服于自己，自己未来在大明的路才能走的稳健，走的顺畅，否则，非常的麻烦。
韦宝在正午时分，准时的召开了考选科试。
几乎所有与都察院和大理寺有关系的人都来了。
大家没有二话，来了就是为了能够在笔试中过关，至于以往在都察院的政绩，先暂时不管。
“开始吧。”正午时分，韦总裁很严肃的宣布。
都察院和大理寺的几名差役闻言，立刻在都察院的大院子中分发准备好了的宣纸，一共有上千人参加考核，大家都坐的很紧。
一次绩效考核，次从另一个角度分析一下，推行绩效考核的一个弊端是非常大的。
把优秀人才赶走，可能会有人奇怪，出绩效考核，就是要把优秀人才留住啊。怎么就赶走了？
韦总裁对于这件事情是看的很透彻的。
首先，把人定为优良中差四档。差的当然可能很突出，直接就被干掉了，不过大部分的时候，大多数人不差，良和中占大部分。
那到了绩效考核会碰到什么情况？
因为必须要给人差评，而韦宝觉得，假如老是给中的打差评，人家也难受。
假如人走了，再招聘很麻烦，再从吏部弄一些新的人来，大家都很麻烦。
于是就给良的居多。
韦总裁的这些考虑合情合理，但是导火线就开始了。
良的人，一般都是平时有在做事的人，他们会觉得很委屈，。
这些人平时的表现不差，还有人更加差。
于是就动了走的念头，因为他是良的人，所以在外面并不愁找不到适合自己的事情做。
这种心念一动，就走了，毕竟在差得远和大理寺受委屈了。
而且一旦在他们的‘履历’中有了差评，今后不管到哪个衙门，都受影响。
这在封建时代的官场是很少见的，大家都是混日子，最占有优势的，始终是当初科考的成绩。
然后就剩下了优和中，优秀的人看看衙门中这个情况，觉得这个衙门，每年好一点的人都留不下，还是换个吧。再混下去，迟早也是被清理出去，所以也走了。
最后就剩下普通的中了。
把优秀人才赶走的事情完成了吗？
不过这个事情，发生的往往是在小的团队当中。
想是当差役和大理寺，东林党和阉党这种超级的大型团队当中，由于福利待遇、薪酬都比较好，优秀人才出去一看，哎呦，外面的世界其实也就那样，还是不走了吧。
其实这一切，都可以用一个机会成本来解释。
放弃现有的，追求新的，能获得的有多少，以及是否容易。
许多的优秀人才，外部同样优秀的选择少，所以他机会成本很高。
普通人才，在团队当中受到的待遇一般，不过外部机会也不一定多好，但机会成本比优秀人才还是低的。
优秀人才，内部待遇不大高，外部的机会多，机会成本很低。
普通人才，自己本身不够优秀，可挑选的衙门少，机会成本高。
就韦宝个人的感觉，跳槽机会成本的高低，大致是成本越高越不容易走，成本越低，越容易走。
小的团队要的是把机会成本低的人留住，大的团队要的是把机会成本高的留住。
甚至可以说，在同一个团队的不同部门之间，都不应该一刀切，因为部门不同，职责不同，机会成本也是不一样的。
有的部门很清闲，结果因为一刀切绩效，各种